27 lokakuun 2017 | Kirjoittaja Paula Aaltonen

Huono johtajuus tulee kalliiksi

Maamme on mestareita täynnä. Kaikista ei kuitenkaan ole johtajaksi. Huono johtaja laittaa oman asiantuntemuksensa ja sen käytön esimiestyön edelle. Hän toimii, kuin olisi yksi työyhteisönsä työntekijöistä, vaikka hänen pitäisi johtaa työntekijöitä ja auttaa heitä saavuttamaan tuloksia. Huono johtaja ei kanna vastuuta eikä kerro työntekijöille, mitä heiltä odotetaan. Häneltä puuttuu organisointikyky tai -tahto eikä hän tue työntekijöitään silloin, kun he tukea tarvitsevat.

Työyhteisön sisäinen toimintaympäristö koostuu kolmesta osatekijästä: miten asioita johdetaan, eli miten prosessit ja päätöksenteko toimivat. Toinen osatekijä on ihmisten johtaminen, eli työyhteisön sisäinen vuorovaikutus.  Kolmas komponentti vaikuttaa molempiin, eli miten on organisoiduttu sisäisesti. Onko jokaiselle työtehtävälle tekijä ja jokaiselle työntekijälle hänen parhaat kykynsä esiin nostava työ. Hyvin harvoin asiat vain tapahtuvat ilman, että kukaan ihminen niihin puuttuisi.

Valitettavan usein ajatellaan, että kun on hyvä tyyppi, niin hommat kyllä hoituvat. Suomessa on perinteisesti nostettu esimiesasemaan työntekijä, jolla on hyvä substanssiosaaminen, vaikkapa tekniikasta tai teologiasta. Voi vain kysyä, kuinka paljon tekninen tai teologinen koulutus antaa valmiuksia nimenomaan ihmisten johtamiseen. Ihmisten johtaminen on oma asiantuntijuuden laji. Työnsä osaava johtaja tietää, miten ihmisistä saadaan paras irti ilman että piiskataan ja potkitaan. Kaikille syntyy hyvää, kun ihmisiä johdetaan oikein ja oikeudenmukaisesti.

Työterveyslaitoksen mukaan Suomella on vakava, laaja ja erittäin kallis ongelma: työpahoinvointi. Se maksaa vähintään 25 miljardia euroa vuodessa. Työpahoinvoinnin yksi ilmenemismuoto on se, että parikymmentätuhatta ihmistä joutuu jäämään työkyvyttömyysseläkkeelle 50 vuotta täytettyään. Sen takia joka vuosi menetetään noin 250 000 henkilötyövuotta. Henkilöstön hyvinvointi on yksi tärkeimmistä työyhteisön kannattavuutta kuvaavista mittareista. Työelämästä tulisikin alkaa tuottaa tarkempaa tietoa henkilöstöstä, esimerkiksi parantavatko työnantajan koulutuspäivät osaamista ja miten palkkausjärjestelmät toimivat käytännössä. Pahoinvointi näkyy työpaikoilla sairauspoissaoloina, sitoutumattomuutena ja viime kädessä työkyvyttömyytenä. Suomessa ei asiaa vieläkään ymmärretä. Maassamme kukoistaa edelleen huono henkilöstöjohtaminen.

Meillä on keskimäärin noin 200 työpäivää vuodessa. Siinä ajassa pitäisi syntyä se arvo, mitä kukin työssään tekee. On iso ero, meneekö siitä 20 tai 60 prosenttia sähläämiseen. Mitä enemmän sählätään, sitä pahemmin työntekijät alisuoriutuvat siihen nähden mitä työ voisi hyvin johdettuna tuottaa. Yhä edelleen henkilöstö on luku kirjanpidossa, kustannuserä tilinpäätöksessä. Totuuden ymmärtäminen edellyttää asenteen muutosta, kykyä nähdä henkilöstö voimavarojen investointina. Toinen syy, miksi työhyvinvointiin ei kiinnitetä huomiota, on niin sanottu ydintoiminta-ajattelu. On modernia ajatella, että työyhteisön pitää keskittyä vain omaan ydintoimintaansa. Loput asiat on pidettävä näkökentän ulkopuolella.

On surullista, että useimmat niistä toimista, joita yhteiskunnassamme on toteutettu ja suunniteltu toteutettavaksi, aiheuttavat lisäpahoinvointia ja lisäävät sitä laskua, jota vuosittain menetettävät työpanokset aiheuttavat. Sen sijaan, että ihminen voisi itse elättää itsensä mielekkäällä työllä, hänet sysätään yhteiskunnan tukien varassa eläväksi. Hinta on kova. Varsinkin, kun jo oikeasti on olemassa todellisia keinoja parantaa työhyvinvointia.