04 maaliskuun 2018 | Kirjoittaja Paula Aaltonen

Kuka muka kirkossa kiusaa?

Evankelis-luterilaisen kirkon työntekijöistä peräti 94 % kokee työnsä tärkeäksi ja merkitykselliseksi. Seurakuntatyö on monilta osin elämän syvimpien tuntojen jakamista, jossa oma persoona on työvälineenä. Helposti ajatellaan myös, että usko mahdollistaa työssä menestymisen. Kutsumus on merkittävä tekijä työmotivaation kannalta. Kutsumus muuttuu kuitenkin riskitekijäksi, jos työtä tehdään omien tarpeiden ajamiseksi, eikä työpaikan yhteistä työnäkyä tavoitellen.

Vuonna 2016 tehdystä julkisen alan työhyvinvointitutkimuksesta ilmenee, että kirkon henkilöstöstä 25 % oli kokenut viimeisen vuoden aikana epäasiallista kohtelua tai kiusaamista esimiehen tai työtoverin taholta. Kyselyn tulos kertoo sekä vaillinaisista johtamistaidoista että puutteellisista työyhteisötaidoista.

Työpaikkakiusaaminen ei ole vain kirkon ongelma. Työterveyslaitoksen selvityksen mukaan 100000 palkansaajaa koki vuonna 2017 päivittäin epäasiallista kohtelua työpaikallaan. Suomi onkin työpaikkakiusaamisen johtava maa Euroopassa. Tämä ykköspaikka on erittäin häpeällinen. Mieluummin korostamme sitä, kuinka hyvin koulutettua väkeä me suomalaiset olemme. Hyvä koulutus ei näköjään takaa hyviä työyhteisötaitoja. Ammattiopintoihin pitäisi ehdottomasti sisällyttää tällaisia taitoja kehittäviä opintoja. Kaikissa yliopisto-opinnoissa tulisi lisäksi olla johtamistaidon opintoja, koska akateemisen loppututkinnon suorittaneella on suuri todennäköisyys ajautua jossain työuransa vaiheessa esimiestehtäviin.

Työpaikkakiusaaja tai kiusaamisen salliva esimies syyllistyy työturvallisuusrikokseen, työsyrjintään ja pahimmillaan vammantuottamukseen. Suomessa työkyvyttömyyseläkkeiden myönnöissä mielenterveyden häiriöt ovat toiseksi yleisin diagnoosi. Kaikki eläköitymiset eivät suinkaan ole kiusaamisen seurausta, mutta työpahoinvoinnin arvioidaan aiheuttavan vuosittain vähintään 25 miljardin euron kustannukset. Täysin vältettävissä olevia kustannuksia! Hengellisesti ajateltuna kiusaaminen voi johtaa uskonkriisiin, jopa uskosta luopumiseen.

Kiusaaminen ilmenee esimerkiksi mitätöintinä, uhkailuna, nöyryyttämisenä, valheellisen tiedon levittämisenä tai kohtuuttomien töiden teettämisenä. Heikko johtaja ratkaisee asian lähettämällä kiusatun työterveyshuollon asiakkaaksi tai työnohjaukseen. Ratkaiseeko se jotakin, että kiusatusta tehdään syyllinen? Vaikka kiusattu saataisiin ulos työyhteisöstä, ongelma jää.

Kirkon johtaminen näyttäytyy valitettavan usein pehmojohtamisena, jossa asiat painetaan villaisella ja ongelmat yritetään korjata loputtomalla anteeksiantamuksella, tai vain odottamalla. Asiat eivät sillä tavoin hoidu. Eivätkä ne hoidu silläkään tavoin, että sitten kun puututaan, puututaankin rajuimmalla mahdollisella tavalla irtisanomalla hankalaksi koettu työntekijä. Välistä ovat jääneet keskustelut ongelmatilanteen ratkaisemiseksi, koko yhteistoimintamenettelyn prosessi.

Kirkon johtamisessa on toki omat haasteensa. Evankelis-luterilainen kirkko käyttää lailla säädettyä julkista valtaa ja toimii siten viranomaisena. Julkishallinnollisille organisaatioille luonteenomaiset piirteet, kuten byrokratia ja hierarkkisuus ovat myös kirkon ominaisuuksia. Samalla seurakunta on hengellisen elämän yhteisö, jonka johtamisessa on kirkon perinteestä nousevia painotuksia. Lisäksi kirkon sektoria määrittää kolmas erityispiirre: seurakunnat ovat asiantuntijaorganisaatioita. Tyypillistä asiantuntijaorganisaation toiminnassa on työntekijöiden oman ammattitaidon ja luovuuden runsas käyttö ja työntekijöiden suuri toimintavapaus. Asiantuntijaorganisaatioissa työntekijöiden erikoistumista omiin osaamisalueisiin seuraa helposti se, että asiantuntija kadottaa ymmärryksen työkokonaisuudesta. Johtamisen merkitys ja toisaalta työntekijöiden ymmärrys kokonaisuudesta korostuvat.

Henkilöstön osaaminen ja käyttäytyminen vaikuttavat työnantajakuvaan ja siihen, muotoutuuko seurakunnasta tavoiteltu ja kiinnostava työpaikka, vai ei. Hyvä työyhteisö toimii kuin kasvuryhmä. Tärkeintä ei ole omien taitojen esittely ja esittäminen, vaan valmius kehittyä yhdessä. Meillä jokaisella on velvollisuus huolehtia työpaikkamme viihtyisyydestä. Siihen kuuluu asiallinen vuorovaikutus työkaverien ja esimiesten kanssa.

Huonon esimiehen alaisuudessa työntekijän on vaikeaa kehittää ja toteuttaa taitojaan, mutta toisaalta hyväkään esimies ei pysty tukemaan, jos työntekijän asenne on negatiivinen eikä työntekijällä ole motivaatiota kehittyä. Asenteilla on ratkaiseva merkitys onnistuneeseen ja luottamukselliseen yhteistyöhön. Jokainen meistä vastaa itse oman asenteemme ylläpitämisestä työtämme kohtaan. Aika ajoin kannattaakin pysähtyä pohtimaan, miten hyvin omat toimintatavat ja asenteet edistävät työn tekemistä ja yhteistyötä.

Työpaikkakiusaamista esiintyy Suomen seurakunnissa yhtä lailla kuin muissakin töissä. Ikävä kyllä yleisen keskustelun perusteella voisi kuvitella, että työpaikkakiusaaminen on seurakunnissa niin yleistä, että seurakunta on työpaikkana suorastaan mielenterveysuhka. Evankelis-luterilaisen kirkon laskeva jäsenmäärä sekä muut kirkon ympärillä vellovat keskustelut haastavat kirkkoa omalla erityisellä tavallaan. Kirkko ei kuitenkaan yhteiskunnasta katoa minnekään. Parhaimmillaan seurakunta voi olla houkutteleva työpaikka ja seurakunnassa tehtävä työ mielekkyydessään varsin vetovoimaista. Aloittakaamme siitä, että kohtelemme toisiamme kuten toivoisimme itseämme kohdeltavan.