16 marraskuun 2019 | Kirjoittaja Paula Aaltonen

Työelämästä ei pitäisi ketään pakottaa pois

Työministeri Timo Harakka on nostanut esiin työntekijöiden ikäsyrjinnän. Yli 50-vuotiaita työnhakijoita ei kutsuta edes työhaastatteluun, ja jos kutsutaan, pitkä työkokemus lasketaan heille pikemminkin haitaksi kuin eduksi.

Suomessa 55 – 64-vuotiaiden keskuudessa työttömiä on 61000. Tämän ikäryhmän työllisyysaste on Suomessa 12 prosenttiyksikköä matalampi kuin Ruotsissa. Jos se olisi Suomessa samalla tasolla, siinä hoituisi kerralla hallituksen työllisyystavoite ja iso osa kestävyysvajetta.

Suomessa on pitkät perinteet siitä, miten vanhoista työntekijöistä päästään eroon. Eläkeputkeksi kutsutaan liukumäkeä, jota ikääntyvät voidaan laittaa laskettelemaan eläkkeelle ansiosidonnaisen päivärahan turvin. Takavuosina putkeen saattoi sukeltaa jo 57-vuotiaana, ensi vuoden alussa raja siirtyy 62 ikävuoteen.

Työssään uupuneille eläkeputki voi olla henkireikä. Monille muille se on potkuautomaatti, sillä työnantajan on helpompi siirtää tarpeeton työntekijä putkeen kuin kadulle. Ikääntynyt työntekijä saattaa itsekin ajatella, että mieluummin minä kuin tuo nuori, perheellinen työtoveri. Mutta sillä tavalla moni työkykyinen ja -haluinen on kadonnut turhan varhain työelämästä.

Työ on paljon enemmän kuin palkka. Työ on usein kiinnostavaa ja se mahdollistaa sosiaalisen verkoston, työssä pärjääminen luo merkityksellisyyden tunnetta ja vahvistaa itsetuntoa. Psykoanalyysin isä Sigmund Freud määritteli mielenterveyden kyvyksi rakastaa ja tehdä työtä. Ei siis ihme, että kuolema saattaa yllättää heti työelämästä poistumisen jälkeen.

Kun työvoimasta tulee pulaa, asiat joudutaan ajattelemaan uusiksi. Suomi tarvitsee jokaista, niin nuorta kuin ikääntynyttä työntekijää, täysin työkykyistä kuin osittain työhön kykenevääkin. Huomiota pitäisi kiinnittää laaja-alaisesti työkykyyn ja työterveyteen.

Osatyökykyisten työssäkäynti onnistuu, jos työelämän käytännöt ja asenteet ovat riittävän joustavia. Alentunut työkyky ei ole ongelma, jos huomio kiinnitetään puutteiden sijaan yksilön kykyihin ja mahdollisuuksiin. Työllisyys on myös keino ehkäistä työ- ja toimintakyvyn heikkenemistä.

Työllisyysasteen kannalta olennaista on lisäksi se, miten työssä olevat pystyvät jatkamaan töissä mahdollisimman pitkään. Kun teknologinen murros kohtaa työpaikan, jossa jo on sitoutuneita työntekijöitä, halutaanko heistä pitää kiinni? Uusien osaajien etsiminen voi nimittäin olla työnantajille vaikeampaa kuin vanhojen uudelleen kouluttaminen.

Suomen ev.lut. kirkko on suuri työnantaja työllistäen noin 20 000 henkilöä. Tämän lisäksi kirkolla olisi monia mahdollisuuksia tukea osatyökykyisten ja työttömien työhön pääsyä, puhumattakaan siitä, että pitäisi osaavasta työvoimastaan kiinni!

Kirkon olisi mietittävä myös omaa moraalista vastuutaan työllisyysasteen nostamisessa. Se, että seurakunnan heikkenevää taloutta korjataan henkilöstösaneerauksilla, tai työntekijän työkyvyn alentuessa ainoa vaihtoehto on irtisanominen, ei ole reilujen pelisääntöjen mukaista.